宮﨑あおいのCMで僕も初めてこの会社（クロスカンパニー）のことを知りました。
このＣＭは、「見たことのない宮崎あおいさんにして欲しい」という石川社長のたった一つの注文から生まれたそうです。しかし、そのインパクトだけではここまで知名度は上がってなかったのでしょう。「宮﨑あおい うたう」と検索するとクロスカンパニーのサイトが上位表示され、そこにはＣＭで着ていた服の情報が掲載されていたそうです。
全てが仕組み化されているクロスカンパニーの経営学が網羅された１冊でした。
全員が正社員。それが差別化。
正社員として雇用し、教育するからこそ、社員一人ひとりが考えて行動してくれる。ブランドを愛し接客を熟知した販売担当者が大切で、正社員を人に対する設備投資と位置づけている。人材は調整弁ではない。長く働いてもらいノウハウを蓄える。
４時間正社員で既婚女性を戦力化
社員番号２番だった優秀な女性が結婚退職した際に、大きな財産を失ったと感じた。結婚や育児で辞めさせない仕組みを現場の声を聞きながら作り上げた。重要なことは仕組みを作ることではなく、作った仕組みを使って実際に働く社員が出続けている会社をつくること。
課長以上の女性社員は４８％
女性だけの人事委員会が年１回の人事考査の際に、男性の上司が管理職に推薦しなかった女性社員の中から管理職になるべきだという人を見つけ出し、社長に直接推薦する。企業のガバナンスには男女両方の視点が必要。
お説教は無意味！売る仕組みを磨く。
社員が自ら接客力を高める気持ちを持つ仕組みを作ることが大切。顧客満足度を高めろと口で言うのではなく、社員が自分から行動を変えるための仕組みをつくるべき。そのために、接客ナンバーワンを決めるベストオブクロスという社内コンテストを行ったり、接客以外の時間を毎年２５％ずつ削減したりして、接客技術を高める仕組みを作っている。
まとめ
優秀な店舗責任者に見られる共通点として、「部下全員を将来、店舗責任者にしようと思って教育をしている」ことを挙げていました。普通は２番手の社員を教育することが多い中、全員を同じように教育していく。それをすることで、最初は大変でも全員が店舗責任者並みの仕事ができるようになり、スキルが高い分、予算達成率があがるとのことです。
これは、一般の会社でも同じな気がします。２番手の社員を重宝したがるリーダーが多いのですが、時間をかけてでも自分の分身を多く作り、全体を底上げすることが一番近道なのかなと思いました。
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